B O L E T I N E S     I N F O R M A T I V O S

011

EXTINCIÓN DEL CONTRATO

                                                  

Como explicáramos en el número anterior son varias las causas por la que se podía producir la extinción del contrato a tiempo indeterminado; para conducir este punto pasaremos a compartir lo contemplado por nuestras normas acerca del tema:

d) Las situaciones excepcionales de la empresa: causas económicas y técnicas; caso fortuito y fuerza mayor.

Ellas pueden dar lugar a la reducción del personal o a la rescisión de todos los contratos de trabajo por liquidación de la empresa, para lo cual el empleador se encuentra obligado a solicitar la autorización del Ministerio de Trabajo y Promoción Social siguiendo un procedimiento que difiere según invoque una causa económica o técnica, o un caso fortuito o de fuerza mayor.

 

PROCEDIMIENTO PARA EL DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICA Y TECNICA

Dice la norma:

El empleador debe solicitar a la autoridad administrativa de trabajo autorización para la despedida del personal, cualquiera que sea su número, acompañado las pruebas que acrediten la causa invocada y la nómina de los trabajadores a ser afectados, con la indicación de su nacionalidad, antigüedad en el servicio y cargas de familia.

Recibida la solicitud, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social debe recabar un dictamen sobre ella al Ministerio del sector al cual corresponde la empresa o a la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores   (CONASEV ), según sea el caso, dictamen que debe ser emitido dentro del término de quince días y debe contener una opinión fundamentada acerca de las situaciones reales invocadas en la solicitud, una verificación de las mismas y su implicancia con el factor trabajo, bajo responsabilidad del jefe de la dependencia competente.

            Recibido el dictamen indicado, la autoridad administrativa de trabajo, que conoce el caso, convoca a los representantes de los trabajadores y del empleador a reuniones de conciliación, las que deben durar no más de ocho días. Notificadas las partes de la recepción del dictamen, cualquiera de ellas puede plantear como alternativa “la modificación de las condiciones de trabajo ya sea que provengan de pacto o costumbre como forma de coadyuvar a la continuidad de las actividades del centro laboral en resguardo de la de la estabilidad en el trabajo.

Si las partes no se ponen de acuerdo en la etapa conciliatoria indicada, la solicitud es resuelta por la autoridad administrativa de trabajo de primera instancias, dentro del término de cinco días, señalando los trabajadores que deben ser despedidos de acuerdo con lo probado, o declarando infundada o improcedente la solicitud: “El informe del Sector o de la CONASEV, según corresponda, obliga a la Autoridad Administrativa de Trabajo a resolver conforme a su contenido, salvo que en las Reuniones de Conciliación lleguen las partes a acuerdos diferentes.
Si se produce la liquidación de la empresa por acuerdo societario, conforme a la Ley General de Sociedades; los trabajadores tendrán la primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa en liquidación que les permita la continuidad de su trabajo; los beneficios podrán ser aplicados a la compra de dichos activos hasta su límite.
La norma expresa que “En la reducción o liquidación de personas por razones económicas o técnicas, se procederá a los trabajadores afectados un preaviso de treinta días, que se computará a partir de la fecha de la resolución que ponga fin al
 

procedimiento. Debe entenderse que es a partir de la fecha de la notificación de ésta, y que el preaviso debe estar contenido en la resolución. Sin embargo, le es posible al empleador “sustituir tal preaviso por el pago de una remuneración mensual, quedando liberado el trabajador de laborar durante dicho término.

 

Procedimiento para el despido cuando hay caso fortuito o fuerza mayor.  - Cuando hay caso fortuito o fuerza mayor que “haga imposible el normal desenvolvimiento del centro de trabajo o parte de él, la Autoridad Administrativa de Trabajo procederá, previa verificación, a autorizar la suspensión total o parcial de labores o la disminución de los turnos, días u horas de trabajo. En todo caso la autorización no podrá ser mayor de tres meses. La resolución espedida en primera instancia puede ser apelada, en la misma forma que el caso anterior.

            “En los de suspensión de labores a que se refiere la Ley, la Autoridad Administrativa de Trabajo, deberá resolver, bajo responsabilidad, dentro del tercer día posterior a la presentación de a solicitud, previa inspección que deberá efectuarse dentro del citado plazo. La resolución es declarativa, no constitutiva.

Vencido tal plazo sin que se haya expedido la citada resolución, se entenderá aprobada la solicitud.
“La solicitud de suspensión de labores no es incompatible con la posibilidad de aplicar las alternativas, previstas en la citada Ley incluyendo el adelanto total o parcial de períodos vacacionales.”

Posibilidad del trato directo.- En los casos de reducción o despedida total del personal o de suspensión del contrato de trabajo por causas económica o técnica, y caso fortuito o fuerza mayor, cabe la posibilidad de una negociación en trato directo entre el empleador y la organización sindical, o a falta de ésta, los representantes de los trabajadores. De llegar a cuerdos, dice la Ley. “La Autoridad Administrativa de Trabajo aprobará los convenios o pactos celebrados.”

Prelación para conservar el empleo.- Un antiguo Decreto Supremo, el Nº 7/53 D.T. del 22 de agosto de 1953, señala cual es el orden que se debe seguir en la despedida de los trabajadores, en estos casos. Dice “En la solución que
corresponda a estas reclamaciones se tendrá en cuenta la nacionalidad, la antigüedad en el servicio y las cargas de familia a fin de que los trabajadores peruanos más antiguos en el servicio y con mayor carga de familia, de ser posible, continúen en el trabajo; y en caso de quedar excedentes, tengan preferencia al reanudarse las actividades normales del centro de trabajo.”
Pago de los derechos sociales. – En la reducción de personal o despedida total del mismo, el empleador está obligado a pagar a los trabajadores afectados o a consignar en el Banco de la Nación, a nombre de cada uno de ellos, el monto de sus derechos sociales, dentro del término de cuarenta y ocho horas, computado a partir de la fecha en que queda consentida o ejecutoriada la resolución que pone fin al procedimiento (Ley 24514, art, 21º). De no hacerlo así, no surte efecto la resolución autoritativa del despido, es decir no corre ningún término y los trabajadores deben permanecer en sus puestos.
Si los derechos sociales pagados por el empleador son manifiestamente menores a los que la legislación concede a los trabajadores afectados, al empleador se le debe aplicar como sanción el máximo de la multa que corresponda en el procedimiento que se siga en el Fuero Privativo de Trabajo y Comunidades Laborales .
“Los trabajadores afectados por la medida de reducción o liquidación, podrán acogerse al adelanto en la edad de jubilación previsto en el art. 44º del Decreto Ley Nº 19990, relativo al Sistema Nacional de Pensiones de la Seguridad Social.”
Pero para ello, deben tener los hombres no menos de cincuenta y cinco años de edad y quince de aportación, y las mujeres no menos de cincuenta años y trece de aportación, según el indicado artículo del Decreto Ley 19990.
Derecho a la reincorporación al empleo.- Los trabajadores despedidos por las causas que estudiamos tienen el derecho de ser reincorporados al empleo cuando el empleador decida contratar nuevo personal, su por su categoría y calificación están aptos para ocupar los puestos ofrecidos. Gozan, por lo tanto, de una preferencia que se hace viable del modo siguiente.
El empleador debe comunicar a los trabajadores, a quienes les corresponde ocupar las plazas producidas según el Decreto Supremo del 22 de agosto de 1953, la existencia de las vacantes y la fecha de reingreso, dando aviso simultáneamente a la autoridad

administrativa trabajo y acreditando la entrega de dicha comunicación. Esta debe ser hecha por lo menos con quince días de anticipación a la fecha de reingreso, quedando liberado de la obligación el empleador si el trabajador no expresa su aceptación.

Si el empleador contrata para tales puestos a otros trabajadores, los excluidos con derecho preferente pueden solicitar a la autoridad administrativa de trabajo su readmisión, por el procedimiento de denuncias, la que debe amparar el pedido y condenar, además, al empleador a pagar a los trabajadores con derecho las remuneraciones dejadas de percibir desde el día de la formulación de la denuncia hasta el día anterior al del reingreso.

 

 

LA FALTA DEL EMPLEADOR

 

Clases de falta.- El empleador puede cometer también faltas susceptibles de sanción, que la legislación señala, en atención a la bilateralidad de la relación laboral. Ya el art. 26º de la Ley 4916 había enumerado cierto número de faltas del empleador o actos de hostilidad, que daban lugar a la ruptura del contrato de trabajo

 por el empleado, lo que se denominó despido indirecto. El Decreto    Ley 22126 recogió estos casos y los precisó sancionándolos con el pagó del empleador al trabajador de la indemnización especial de despido injustificado. Luego la Ley 24514 ha reproducido casi textualmente el Decreto Ley 22126, en este aspecto, añadiéndole, como falta, el hostigamiento sexual por el empleador, y haciendo más severa la sanción.

            Expresa el articulo 25º de la Ley 24514: “Se considera como actos de hostilidad del empleador o sus representantes en contra del trabajador los siguientes:

a)      La falta de pago de la remuneración en el plazo convenido;

b)      La reducción inmotivada de la remuneración y de categoría.

c)      El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en que por la naturaleza de su ocupación, hábito o contrato de trabajo presta servicios, con el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio;

a)      La imprudencia temeraria que afecte la seguridad del centro de trabajo o la salud de los trabajadores;

b)      El incurrir en acto de violencia o en grave faltamiento de palabra en agravio del trabajador.

c)      El incumplimiento deliberado por parte del empleador de sus obligaciones;

 

JURISPRUDENCIA:

            Una sentencia del Fuero de Trabajo y CC. LL dice: “La rebeldía en que ha permanecido el demandado durante todo el proceso no puede beneficiarlo en los resultados, ya que pese a haberse apersonado a fojas 20 no ha contradicho la demanda ni ha aportado elemento alguno que permita concluir de que su contenido es incierto; que, por el contrario, al no haber asistido a la diligencia de comparendo se han hecho efectivos los apercibimientos prevenidos, dándose por cierta la demanda; que ello da lugar a que se tenga por probado el incumplimiento de sus boletas de pago y el registro en libro de planillas, lo que constituye acto de hostilidad de parte del empleador expresamente previsto en los incisos a) y f) del artículo 25 de la Ley 24514; que al manifestarse estos hechos de hostigamiento se está induciendo en forma velada a que la trabajadora opte por dejar el empleo, por lo que se produce una despedida indirecta impropiamente denominada directa por el artículo 26 del Reglamento de la Ley 4916, abrogado por las posteriores leyes de estabilidad laboral – ya que no existe la voluntad expresa del principal de despedir al servidor, sino más bien una actitud indirecta que obliga a este ultimo a tomar la decisión de apartarse del empleo.” (Res. Del 2/8/1989, Exp. Nº 1137 – 88- BS, Barrientos Chumpitaz, en Análisis Laboral, octubre 1989)
Otra desición precisa: “la despedida indirecta de que ha sido objeto el actor por una reducción inmotivada de su remuneración y su categoría, ha sido acreditada claramente con los memorándums de fojas 09 y 10 y la boleta de pago de fojas 01, con los que establece que la comisión que percibía de acuerdo a la cláusula tercera del contrato de fojas 11, ha sido sustancialmente reducida al transferírsele del cargo de jefe del departamento al de Asistente Técnico; que con ello se ha

tipificado la comisión de la falta del empleador señalada en el inciso b) del artículo 25 de la Ley 24514, correspondiendo el abono de la indemnización especial de 12 remuneraciones mensuales que establece el artículo 14 del mismo dispositivo legal  que finalmente, habiéndose establecido que la causa del despido indirecto sufrido por el demandante ha sido la rebaja de su remuneración no puede reconocerse el reintegro de la misma, ya que con ello desaparecería dicha causa, debiendo dejarse sin efecto el pago solicitado por el mes de febrero de 1987”. (Res. Del 22/12/1988, Exp. Nº 0545- 88 (s); Beltrán Quiroga, Chirinos Cárdenas, Rojas Tazza, en análisis Laboral, agosto 1989

 

            La falta del empleador se configura por la rebaja de la remuneración o, en otro caso, por su falta de pago acto de hostilidad sancionado, a opción del trabajador, con la despedida indirecta y su efecto económico, pero esto no puede significarle  perder el derecho a remuneraciones indebidamente reducidas o negadas; de optar el trabajador por acudir a las autoridades administrativas de trabajo, estas, además de ordenar la restitución

de las remuneraciones reducidas o negadas, deben aplicarle una multa al empleador. Los vocales indicados incurren, por ello, en un sofisma, cuyo efecto es perjudicar al trabajador.
“g) El hostigamiento reiterado al trabajador a causa de su actividad política, sindical o comunera y creencia religiosa o raza; y
“h) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.”se deja a salvo la acción ante el Poder Judicial.


Acciones ante la falta del empleador.- Sanciones.-
El trabajador afectado por algún hecho de hostilidad del empleador indicado puede optar por reclamar el cese de la hostilidad o por la terminación del contrato de trabajo (Ley 24514, art. 26º-).
a) Si el trabajador, no desea dejar el empleo, puede formular una denuncia ante la autoridad administrativa de trabajo para que cese la hostilidad del empleador, este le pague
las sumas que le adeuda a consecuencia de ella y se le sancione. Si la denuncia es declarada fundada, la autoridad debe ordenar que el empleador ponga término a la hostilidad, que restablezca los derechos del trabajador, le pague la sumas que le adeuda, y le impondrá, además, una multa según la gravedad de falta.
b) Si el trabajador, se decide por la terminación del contrato de trabajo, puede demandar al empleador ante el fuero privativo de trabajo y comunidades laborales por hostilidad. De clararse fundada la demanda, el juez debe mandar que el empleador pague al trabajador la indemnización especial por despedida injustificada cuando el trabajador opta por retirarse del empleo y además, los beneficios sociales y otros derechos que pueden corresponderle.
“El trabajador que se considera hostilizado y opta por la terminación del contrato de trabajo, solo tiene derecho a demandar el pago de la indemnización especial a que se refiere el artículo 14º- de la Ley, independientemente de los beneficios sociales y otros derechos que pudiera corresponderle, excepto el pago de remuneraciones devengadas durante el procedimiento, por haberse resuelto el vínculo laboral “(D.S 016-91TR del 11/ 3/ 1991.art. 44).
La mujer y el menor victimas de una despedida indirecta tienen derecho, además, a la indemnización de dos meses de sueldo o 60 salarios, según la Ley 4239.
La jurisprudencia del tribunal de trabajo dijo en un caso de hostilidad con una trabajadora: “al constituir un despido sin causa justa también es de aplicación la ley 4239 por la condición de mujer que tiene la autora” (Res. Del T.T. del 2/8/1989, Exp. 1137 – 88-BC Lima, Barrientos, Beltran, Chumpitaz es la misma desición que citamos en el Nº 364).

c) LA MUERTE Y LA INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR Y DEL EMPLEADOR
El contrato de trabajo puede disolverse por que el trabajador o el empleador no pueden continuar la relación por una causa relativa a su capacidad personal,
como la muerte, la incapacidad física o mental y la condena a prisión
La muerte del trabajador y del empleador.- la muerte pone fin a la persona, dice el código civil (art. 601º-). Por lo tanto extingue las obligaciones que personalmente debía

cumplir quien la sufre; por vía de consecuencia la otra parte en el contrato queda liberada de la relación.

En el contrato de trabajo, la muerte del trabajador da lugar, así, a su disolución automática, puesto a que la obligación de prestar el trabajo es inherente a la persona del trabajador.

      En cambio, puede no ocurrir lo mismo con la muerte del empleador, puesto que la obligación de dar trabajo no siempre es inherente a la persona. Si el contrato de trabajo

tiene como objeto la prestación de servicios en función de una actividad que personalmente efectúa el empleador, el contrato debe disolverse automáticamente a su fallecimiento. Es lo que sucedería con los contratos de trabajo del personal tomado por un profesional para atender su consultorio u oficina.

      No finaliza el contrato, por el contrario, si la actividad desarrollada por el empleador, puede ser asumida por sus herederos.

El vínculo laboral debe proseguir con éstos. Si no desean continuar con la empresa y quisieran transferirla, los contratos de trabajo con el personal proseguirían con quien adquiriera la empresa; si decidieran cesar la actividad tendrían que solicitar la autorización al Ministerio de Trabajo para despedir al personal de conformidad con los arts. 17º al 20º de la Ley 24514, por hecho inherente a la empresa, como ya lo hemos visto

La incapacidad del trabajador y del empleador.-

      Es  un caso similar al de la muerte de ambas partes. La incapacidad o mental extingue el contrato si las obligaciones deben cumplirse personalmente por aquéllas.

      La incapacidad física o mental del trabajador, que puede sobrevivir por enfermedad o accidente, comunes o profesionales, debe ser permanente e impedirle realizar normalmente la labor para la que se le había contratado. Acreditaría esta causa la obtención de una pensión por incapacidad total permanente, o por gran incapacidad (Reglamento del D. Ley 18846, D. S. 002-TR del 24/2/1972, arts. 40º a 43).

      Si la incapacidad fuera sólo parcial y permanente, la permanencia del trabajador en su puesto dependería de su aptitud para desempeñarlo, o, en su efecto, para desempeñar otro empleo compatible con su estado, dado que el trabajador goza de estabilidad.

Téngase presente que la incapacidad parcial y permanente puede ser de porcentajes relativamente reducidos en relación a la incapacidad total según la tabla de incapacidades por

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. (Reglamento del D. Ley 18846, D. S. 002-TR del 24/2/1972). O por invalidez (Decreto Ley 19990, art. 24º ). Puede verse del Autor Derecho de la Seguridad Social. Sobre la Promoción de empleo para los minusválidos, y sobre la reubicación de los trabajadores con incapacidades parciales.

      No hay un procedimiento legal específico para dar por terminada la relación de trabajo cuando sobreviene la incapacidad del trabajador o del empleador. La Ley 24514 norma las causas justas de despido. La incapacidad para el trabajo no da lugar al despido, sino a la extinción de la relación de trabajo por un hecho que impide su prosecución. Para disolver el contrato de trabajo, el empleador podría solicitar al Ministerio de Trabajo la comprobación del estado de incapacidad del trabajador para la labor convenida u otra adecuada que pudiera existir en la empresa, por una inspección con la ayuda de un servicio especializado, luego de lo cual procedería a notificar al trabajador la terminación del contrato de trabajo.

LA RENUNCIA DEL TRABAJADOR

Procedimiento.- En nuestro país, la renuncia de los trabajadores se encuentra normada por el artículo 4º del Decreto Ley 21116 en términos muy claros. Este artículo señala. “Los trabajadores con contrato de trabajo a tiempo indeterminado que renúncienla empleo deberán hacer

conocer su decisión mediante carta simple que remitan al empleador quien está obligado a otorgar constancia de recepción, los trabajadores podrán formular también su renuncia por carta notarial o entregarla por medio del juez de paz a falta de notario.

            “El trabajador, sólo podrá retirarse del empleo treinta (30) días después de recibida la carta por el empleador, salvo que éste decida dar por terminada la relación laboral antes de dicho plazo, lo que hará saber por escrito al trabajador.

“No es aplicable el presente artículo a los trabajadores eventuales, agrícolas de temporada o a los que tengan contrato de trabajo a tiempo determinado”.
En vista de que la norma prescribe que la renuncia puede ser entregada directamente al empleador, algunos empleadores, para burlar la Ley de Estabilidad en el Trabajo, les exige a los trabajadores que toman, la firma de renuncias con fechas en blanco, las que aquéllos pueden llenar cuando lo deseen y separar al trabajador.
Estas renuncias son, obviamente, nulas por que la renuncia sólo puede hacerse hasta treinta días antes de la fecha en que el trabajador quiere cesar, y por que su fin es privarlo del derecho a la estabilidad. Una manera de remediar esta situación sería dar una norma (Un decreto supremo) estableciendo la legalización de firma en la carta de renuncia, ante notario o juez de paz para certificar su autencidad y la fecha cierta. Mientras ello no ocurra, los trabajadores a quienes se les hubiese hecho firmar esas renuncias fraudulentas podrían acudir a las medidas de prevención convenientes para demostrar su existencia, sin perjuicio

de la  acción penal contra el empleador (C. Penal, arts. 196º y 197.2), si éste se valiera de alguna renuncia en blanco.

 

JURISPRUDENCIA

Otra decisión indica: “Cuando por pericia grafotécnica se comprueba que el texto mecanografiado de la carta de renuncia fue redactado con posterioridad a la firma, esto es que la hoja de papel fue firmada en blanco por el trabajador, la carta carece de validez y mérito probatorio” (Res. Del T.T. del 11/11/81, Exp. 1419 – 81, sumilla de Análisis Laboral, agosto 1989,

 

LA DISOLUCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR ACUERDO DE LAS PARTES.

      Nada obsta para que el contrato de trabajo concluya por acuerdo entre el empleador y el trabajador. Se debe poner fin a la relación inmediatamente después del acuerdo. Por lo dicho respecto de la renuncia, no podría pactar la terminación del vínculo al momento de celebrar el contrato ni dentro del

período de prueba, ni mucho antes del cese, puesto que esto sería una manera de burlar la estabilidad en el trabajo.

·        Un avión en estado de emergencia está a punto de aterrizar, el piloto lanza un S. O. S. urgentemente pidiendo ayuda a la torre de control del aeropuerto:

·        Piloto : ¿May day!

May day! Este es el vuelo 777 reportando que se me han apagado los motores. ….no los puedo reiniciar y voy en picada requiero urgente instrucciones; conteste torre de control….

 

·        Torre de control: ¡aquí torre de control! ¿me escucha 777?

·        Piloto: si escucho torre de control favor sus instrucciones urgentes.

·        Torre de control: ¡bien! Hará lo siguiente 777, repita conmigo a la voz de 3.

·        Cuadro de texto: Je, Je, Je….

 

¡padre nuestro, que estás en los cielos, santificado, sea…………….

 

PROCEDIMIENTO DE JUBILACIÓN

JUBILACIÓN           EDAD                                APORTACIONES                          OBSERVACIONES

 

 

 

 

 

Hombres

 

 

Mujeres

Obligatorio y Cont. Facultativa

Facultativo

Independiente

 

Hombres

Mujeres

Hombres

Mujeres

D.  L Nº 19990

 

 

 

 

 

 

D.  L Nº

 

 

 

 

 

 

 

 

D.  L Nº

 

 

 

 

 

Artículo 44º

1er párrafo

60 Años

 

 

 

 

 

 

60 Años

 

 

 

 

 

 

 

 

65 Años

 

 

 

 

 

55 Años

 

55 Años

 

 

 

 

 

 

55Años

 

 

 

 

 

 

 

 

65Años

 

 

 

 

 

50Años

 

5 Años

o más

 

 

 

 

 

20Años

o más

 

 

 

 

 

 

 

20Años

 

 

 

 

 

30Años

 

5 Años

o más

 

 

 

 

 

20Años

o más

 

 

 

 

 

 

 

20Años

 

 

 

 

 

25Años

 

15 Años

o más

 

 

 

 

 

20Años

o más

 

 

 

 

 

 

 

20Años

 

 

 

 

 

30Años

 

13 Años

o más

 

 

 

 

 

20Años

o más

 

 

 

 

 

 

 

20Años

 

 

 

 

 

25Años

 

Solo será de aplicación para aquellas personas que hasta el 18 de diciembre de 1992, reúnan los requisitos de edad y aportaciones señalados.

Solo será de aplicación para aquellas personas que hasta el 18 de julio de 1935, reúnan los requisitos de edad y aportaciones señalados y que no se encuentren comprendidos en el primer grupo.

Será de aplicación para aquellas personas que no hayan reunido los requisitos señalados en las observaciones precedentes.

Considerar la observación correspondiente al Decreto Ley por el cual vaya a solicitar pensión.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

 

JUBILACIÓN
Jubilación para: Construcción
Civil, Marítimos, Periodistas,
Cuereros, Pilotos y Copilotos. (1)

JUBILACIÓN
 

Modalidad                       Edad                                                    

 

Hombres

Mujeres

Construcción Civil (4)

55 Años

Marítimos

55 Años

 

Periodistas (4)

55 Años

50 Años

Cuereros

(curtiembre)

55 Años

50 Años

 

 

Pilotos y copilotos

 

55 Años

56 Años

57 Años

58 Años

59 Años

 

DOCUMENTOS QUE USTED DEBE PRESENTAR

·        Original y copia de Documento de

Identidad Vigente del Solicitante (*)

…………………………....................

·        Carnet del Seguro Social Obrero y/o

Empleado en original y copia (*)……….

·        Certificado (s) de Trabajo original (es)

(con la dirección actual de los libros de planillas

…………………………………………..

·        Recibo de agua o luz del domicilio

donde reside en original y copia(*)

……………………………………..