B O L E T I N E S     I N F O R M A T I V O S

SANCIONES POR FALTA GRAVE

 

I. EL DESPIDO: La sanción al trabajador permitida legalmente por la comisión de falta grave es el despido.

 Cuando la falta no ofrece todos los elementos indicados por la ley para su tipificación como grave, puede ser leve, y su sanción sería, en tal caso diferente.

 Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores el empleador no está obligado a imponer una misma sanción a todos ellos, pudiendo hacerlo con distinta graduación e incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio.

 No es procedente la aplicación de dos o más sanciones por una misma falta.

El imponer sanciones es una manera de mantener el orden y la disciplina en la empresa. El aplicar una sanción, cualquiera que sea su grado, resulta tarea difícil y desagradable, aun cuando hay espíritus enfermos que pueden regocijarse practicándola. Por el principio de legalidad se establece previamente la norma a la cual habrá de sujetarse una conducta por ser válida o invalida.

La necesidad de la existencia de un poder disciplinario en la empresa encuentra su fundamento en la necesidad de conservar el orden interno, la disciplina, la seguridad de las cosas y personas y el respeto general ante quienes participan en la actividad de la empresa.

 Jurisprudencia:  

Otra decisión expresa: “es ilegal imponer doble medida disciplinaria por un mismo hecho, como es el caso de autos, primero se le despide en forma verbal, luego se le repone en el trabajo, para nuevamente rescindirle el contrato de trabajo por carta notarial de fojas 21; que el artículo II del Título Preliminar del Código Civil no ampara el abuso del derecho;  que aparte, la demandada tanteen su escrito de contestación de fojas 25, así como del documento de fojas 19 tuvo conocimiento con fecha 19 de enero de 1998 sobre la “falta grave” que le atribuye a la reclamante, sin embargo, sin observarse el principio de inmediatez a que se refiere el artículo 6º de la Ley 24514, recién le cursa la carta notarial de despido el 30 de marzo de 1989 CONFIRMARON la sentencia de fojas 55 y 55 vuelta que declara fundada la demanda y califica de improcedente e injustificado el despido.

Con un criterio semejante, señala otra decisión: “La jurisprudencia laboral tiene establecida la  improcedencia del despido del trabajador cuando la falta que lo motiva ya fue objeto de una sanción anterior; que la Resolución de Capitanía Nº 102 - 88 del 6 de diciembre de 1988, obrante en autos de fojas 71 a 79 sanciona al reclamante con suspensión de noventa días por los hechos materia de la sumaria investigación aperturaza por la Capitanía del Puerto del Callao, los mismos por los cuales la demandada procede a despedir al trabajador demandante, conforme lo admite expresamente en la carta de despido de fojas 88 a 89, lo cual configura doble sanción por una misma falta, que, además la administrativo de investigación aún no había concluido, ya que estaba pendiente de resolverse en segunda instancia, en virtud del recurso de apelación interpuestos por los afectados, ya que fue resuelto por Resolución Directoral Nº 004-89-MA/DC del 26 de enero de 1989, que corre a fojas 152 y 152 vuelta, cuando el trabajador ya se encontraba despido e incluso la presente acción se encontraba iniciada; CONFIRMARON la sentencia de fojas 169, 170, 171 y 172 que declara improcedente el despido.

II. - COMUNICACIÓN Y PERIODO DE DESCARGO.

Cometida la falta grave por el trabajador el empleador debe das curso a un procedimiento en dos tipos:

pueda ejercitar su derecho de falta es genética. (D. S. 016-91-TR, Art. 19)

            A partir de la recepción de ese escrito, el trabajador dispone de seis días útiles para defenderse, pudiendo ser asistido por la representación sindical o por un abogado (Ley 24514, Art., 6º)

            “El plazo para que el trabajador emita su descargo puede ser ampliado por el empleador cuando exista causa justificada para ello, tal como la existencia de diversos centros de trabajo ubicados en distintas zonas geográficas.” (D. S. 016-91-TR, Art. 20).”

 1). - Dispone la norma “El empleador, inmediatamente después de conocida o investigada la falta que dé lugar al despido, debe comunicar por escrito esta situación al trabajador afectado. es imprescindible proceder de conformidad con este principio de inmediatez, como o denomina la jurisprudencia. Si el empleador no remite el documento de imputación de la falta para el descargo o para el despido, según el caso en la forma indicada, caduca su derecho de despedir al trabajador autor de la falta grave. 

 La inmediatez es un principio aplicable tanto al empleador como al trabajador en la cautela de sus respectivos derechos. No surte efecto en caso de suspensión del contrato de trabajo.

            “Su inobservancia en ambos casos, supone el olvido de los hechos ocurridos, los mismos que no pueden ser invocados posteriormente para sancionar o reclamar, respectivamente.”

“En dicho documento dice el Reglamento de deberá precisar los hechos que configuran la falta grave, con indicación de la dependencia o funcionario de la empresa, ante el cual el trabajador deberá efectuar su derecho de defensa por escrito. “Otra norma agrega: “El empleador debe precisar los hechos que configuran la falta o falta que imputa al trabajador para que éste pueda ejercitar su derecho de defensa. No se cumple con este pueda ejercitar su derecho de falta es genética. (D. S. 016-91-TR, Art. 19)

            A partir de la recepción de ese escrito, el trabajador dispone de seis días útiles para defenderse, pudiendo ser asistido por la representación sindical o por un abogado (Ley 24514, Art., 6º)

            “El plazo para que el trabajador emita su descargo puede ser ampliado por el empleador cuando exista causa justificada para ello, tal como la existencia de diversos centros de trabajo ubicados en distintas zonas geográficas.” (D. S. 016-91-TR, Art. 20).”

“Si iniciado el trámite previo al despido, el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que pudo incurrir el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.” (D. S. 016-91-TR at. 21, Art 32 D. Leg 728)

 El Reglamento dispone que el trabajador debe efectuar su descargo dentro de los tres primeros días del plazo indicado (D. S. 003-88-TR, art11). La defensa del trabajador, además de ser escrita, podría ser verbal, por lo que el empleador no podría negase al diálogo. La intención de la norma, en este caso, es el esclarecimiento de los hechos, pero también ofrecer la posibilidad de una conciliación. “Si mediara acuerdo expreso entre el trabajador y el empleador podrá sustituirse esta modalidad de defensa (la escrita) con la suscripción de un acta. El empleador deberá entregar al trabajador copia del acta respectiva, recabando la correspondiente constancia.” (D. S. 003-88-TR, art. 11º).

Mientras dura el trámite previo de recargo y descargos “el emperador podrá exonerar al trabajador de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos que pudieran corresponderle.2 (D.S. 003-88-TR, art. 12º).

Sin embargo, el empleador podría prescindir de darle al trabajador la oportunidad de defenderse y dar por terminada, de inmediato, la relación laboral, cuando “se trate de hechos de tal gravedad que no pueda pedirse razonablemente al empleador que se le conceda esa posibilidad”(Ley 24514, art. 6º).

Como es ésta una  excepción al derecho de defensa del trabajador en la empresa, debería estar sujeta a dos condiciones: a) la gravedad extremada de la falta; y b) la existencia de pruebas documentadas con instrumentos públicos.

 III. - LA CARTA DEL DESPIDO

Concluido el trámite previo indicado, sin que el trabajador haya desvirtuado los hechos que configuran la falta grave, según la comunicación escrita, o si el empleador hubiese decidido que no es necesario hacerla, este le notificará el despido mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la

“En dicho documento dice el Reglamento de deberá precisar los hechos que configuran la falta grave, con indicación de la dependencia o funcionario de la empresa, ante el cual el trabajador deberá efectuar su derecho de defensa por escrito. “Otra norma agrega: “El empleador debe precisar los hechos que configuran la falta o falta que imputa al trabajador para que éste pueda ejercitar su derecho de defensa. No se cumple con este fecha del cese. Si el trabajador se niega a recibirla le será remitida por intermedio del notario o del juez de paz, a falta de de estos será la policía la encargada de entregar dicha carta. El empleador no podrá invocar causa distinta a la imputada en la carta de despido, posteriormente (art 32 D. Leg 728)

“Producido el despido, el empleador puede proponer mediante notificación notarial al trabajador despedido su reposición, otorgándole un plazo no menor de tres días más el término de la distancia, para su reincorporación al trabajo. La negativa o la no reincorporación del trabajador dentro del plazo otorgado, resuelve el contrato de trabajo, teniendo derecho en todo caso a entablar la demanda indemnizatoria.

“Si la propuesta de reposición se produce durante el juicio de calificación de despido, se cortará la secuela del procedimiento y el juez expedirá de inmediato resolución disponiendo que el trabajador opte por las alternativas previstas en el artículo 8º de la Ley,” (D.S. 016-91TR, art. 27). 

IV. - LA DESPEDIDA INJUSTIFICADA O INFORMAL

Si el trabajador considera que su despido es injustificado o no cumple con los requisitos formales indicados, puede demandar al empleador, para que se declare el despido injustificado o improcedente.

El término para interponer la acción “es de treinta días calendario contados desde el día siguiente a aquél en que el trabajador fue notificado o conoció de su despido2 8Ley 24514, art. 10º). Si la interpusiese después, ya no podrá luego pedir la reposición, sino sólo el pago de las sumas derivadas de la terminación del contrato por esta causa.

La ley es uno de caducidad que no está sujeto a interrupción o pacto que lo enerve. Una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho a solicitar la calificación del despido, pudiendo el trabajador demandar la indemnización por despido injustificado o improcedente que pudiera corresponderle.

“La única excepción está constituida cuando al trabajador le resulta imposible reclamar su derecho ante un tribunal peruano, por encontrarse fuera del territorio nacional o en los casos de paralización total de labores de los trabajadores administrativos del Poder Judicial. (D.S. 016-91-TR, art. 30).

 La acción que interponga el trabajador despedido dentro del término de 30 días, es una de “Calificación de Despido”. La acción que interponga vencido dicho plazo es una de “indemnización por despido Injustificado o improcedente”.

 Suspensión del despido. - Asignación Provisional.

El juez, a solicitud del trabajador, puede ordenar la suspensión del despido y la reincorporación del trabajador en su puesto habitual de trabajo en el acto del comparendo o después, si se da alguna de las siguientes situaciones:

1)      “Cuando por la conducta del trabajador y las características del hecho imputado exista la presunción razonable de que el actor no ha incurrido en falta grave”; y

2)      “Cuando el despido se hubiera producido sin las formalidades señaladas”.

Asignación provisional.- “Al interponer la acción, o posteriormente en cualquier estado del juicio, el trabajador puede solicitar al juez que el empleador le abone una asignación provisional.”(D. Leg. 728 art. 41) Esta petición procede de no haber sido ordenada la suspensión del despido. (D.S. 003-88-TR, art. 19º). La asignación será pagada mensualmente, y no puede exceder del monto de la última remuneración mensual a que el trabajador hubiera recibido. La suma total de la asignación no debe ser mayor que el monto de la compensación por tiempo de servicios devengada y no adelantada o cancelada aún.

Si existen depósitos de la compensación por tiempo de servicios se aplica la norma siguiente; “En caso de despido por comisión de falta grave en que el trabajador inicie demanda de calificación de despido, y por tanto no retire su depósito de compensación por tiempo de servicios e intereses, éste podrá ser entregado al trabajador en la oportunidad y montos que el Juzgado de Trabajo respectivo lo ordene, en calidad de asignación provisional y hasta cubrir el 100% del depósito e intereses.

“De acuerdo al resultado del juicio, la asignación será deducida de los sueldos o salarios devengados, de la indemnización especial por despido o de la compensación por tiempo de servicios según corresponda.(Ley 24514 Art. 9) ”

 Opciones del trabajador: reposición o Indemnización

Consentida o ejecutoriada que sea sentencia que declare injustificado o improcedente el despido, en el procedimiento indicado precedentemente, el trabajador puede optar por su reposición en el empleo en el puesto que desempeñaba o en otro similar pero no inferior o por la terminación del vínculo laboral.

Si prefiere la reposición tiene derecho, además, a la percepción de las remuneraciones devengadas y al reconocimiento de otros derechos. (Art 40 D. Leg 728)

Si opta por la terminación del vínculo laboral tendrá derecho a la indemnización por despido. - Art. 34 y 38 del D. Leg 728.

El empleador que no cumpla con reponer al trabajador dentro de las 24 horas de notificado; se le requerirá judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementa en 30% cada vez que se le requiera judicialmente hasta que se ejecute el mandato; afecta al impuesto a la renta.

En el área penal podrá ser denunciada por el delito de “Resistencia o desobediencia a la autoridad.

 

Inhabilitación impuesta al trabajador

 Inhabilitación Judicial.- Constituye una causa justa de despido la inhabilitación impuesta al trabajador por la Autoridad Judicial para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un período de tres meses o más.” (Ley 24514, art 4º, c). Debe tratarse, por lo tanto, de una sentencia firme. Ha dejado de ser causa de despido la inhabilitación dictada por una autoridad administrativa, como lo establecía el derogado Decreto Ley 22126.

La  condena del trabajador a pena privativa de la libertad.

Mientras el trabajador se encuentra detenido por una autoridad policial o judicial no puede ser despedido, la situación cambia cuando la inasistencia al centro de trabajo se debe a privación de la libertad proveniente de sentencia judicial por delito doloso” en cuyo caso puede ser despedido, siempre que tal sentencia haya quedado consentida o ejecutoriada.

 

  Por que reír es parte de la vida

   

Ø      Primer acto: Felipe llega a casa abre la puerta, mata de un balazo a su esposa va al fondo del patio y le da un beso a perro.

Ø      Segundo acto: Felipe llega a casa a cuchilla a la abuela, va al fondo del patio y le da un beso al perro.

Ø      Tercer acto: Felipe llega a casa, abre la puerta ahoga a sus hijos, va al fondo del patio y le da un beso al perro.

 

  

"Felipe en el fondo es bueno"

 HOMONIMIA

Existe Homonimia cuando una persona detenida o no, tiene los mismos o similares nombres y apellidos de quien se encuentra requisitoriado por autoridad competente (Art. 3º del D.S. 035-93 JUS

 

 ¿Qué debe constar en las órdenes de detención?

Las órdenes de detención dictadas por los órganos jurisdiccionales (jueces) deben contener las generales de ley, documento de identidad personal u otros datos necesarios para individualizar al requisitoriado. (Art. 1º del Decreto Supremo 035-93JUS).

IDENTIFICACIÓN FEHACIENTE

Para detener a una persona requisitoriada la Policía deberá identificarla fehacientemente y, con intervención del Ministerio Público, descartar en su caso que pueda tratarse de un homónimo. (Art. 2º).

ART. 7º D.S. 035- El que estando en libertad tenga conocimiento de la existencia de una posible homonimia respecto a su persona podrá solicitar al juez penal de su domicilio la declaración de dicha situación, debiendo acompañar al efecto copia de sus documentos de identidad personal, así como los que estime conveniente.

¿ QUE HACER EN ESTOS CASOS?  

  

Si por el contrario resuelve que el detenido es la persona requerida por la justicia, dispondrá que inmediatamente sea puesto a disposición de las autoridades solicitantes

  •   Excepcionalmente y en casos debidamente justificados cuando no se       puede determinar la homonimia dentro del plazo señalado en el artículo anterior, el juez dispondrá la inmediata libertas del detenido, salvo que se trate de los delitos de terrorismo, traición a la patria, espionaje y tráfico de drogas.